معجزه­ای به نام قدردانی

معجزه­ای به نام قدردانی

در محیط‌های کار امروزی، تحولی در جریان است! کارکنان احترام می‌خواهند. انتظار دارند سازمان و مدیران در کار به آن­‌ها اعتماد کنند و خواهان استقلال برای تصمیم‌گیری در انجام کـار هستند. آن­‌ها می‌خواهند نظرشان پرسیده شود و در تصمیم­گیری‌ها مشارکت داشته باشند، به­ ویژه تصمیم‌هایی که بر آن­‌ها و کارشان تأثیر می‌گذارد. همچنین، آن­‌ها حمایت می‌خواهند، حتی اگر اشتباه کنند. مهم­تر از همه، کارکنان می‌خواهند زمانی که کار خوبی انجام می‌دهند، از آن­‌ها تعریف و تمجید شود. این در حالی است که اکثر کارکنان معتقدند که بهترین تلاش‌هایِ آنان توسط مدیران، نادیده گرفته می‌شود. بر اساس مطالعات مختلف، کارکنانی که چنین احساسی دارند به مراتب بیشتر احتمال دارد که انگیزه ­ی خود را از دست داده و محل کارشان را ترک نمایند.

یکی از اقداماتی که می‌تواند در مدیریت کارکنان تأثیرات شگرف و فوق‌العاده‌ای داشته باشد و خیلی چیز‌ها را عوض کند، قدردانی و سپاسگزاری از کارکنان است. قدردانی به افراد کمک می‌کند تا احساسات مثبتِ بیشتری داشته باشند، از تجربیات خوب لذت ببرند، با ناملایمات کنار بیایند و سلامت خود را بهبود بخشند.

دلزدگی و بی‌انگیزگی کارکنان، معمولاً نتیجه­‌ی رفتار مدیرانی است که در طول زمان از همکاریِ کارکنان خود تقدیر نمی‌کنند. چنین کارکنانی احساس می‌کنند ارزش آن­‌ها درک نمی‌شود و مورد بی‌توجهی قرار گرفته‌اند. بنابراین، در جعبه ابزارِ یک مدیر، ابزاری قدرتمندتر از قدردانی نیست. این ابزار می‌تواند به شکل‌گیری روابط عاطفی و دوام و استحکام ارتباطات کمک کند. همچنین، احساس وفاداری و تعلق را در کارکنان تقویت کرده و رضایت و انگیزه بیشتری برای مشارکت و نیز تمایل برای ماندن در سازمان به وجود آورد.

سازمان‌ها اگر می‌خواهند قدردانی را به یک فرهنگ و تجربه­‌ی شخصیِ مثبت برای کارکنان، تبدیل کنند باید بر برداشتهای نادرست و محدودیت‌های ذهنی در برابر قدردانی غلبه کرده و مدیرانی را که اعتقادی به این کار ندارند، به سوی تأمل و بازنگری در باور‌هایشان سوق دهند.

بسیاری از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند که قدردانی‌کردن، فقط خوب‌بودن با کارکنان است. این دیدگاه، اصل موضوع را نادیده می‌گیرد. قدردانی، نباید لقلقه ­ی زبان و بی‌هدف باشد؛ چرا که اثرگذاری خود را از دست خواهد داد. قدردانی‌کردن، زمانی مؤثر است که در پاسخ به یک رفتار مثبت یا تلاشِ قابل توجهی باشد که شخص آن را رقم‌زده است. بنابراین، فقط برای خوب بودن یا چون می‌خواهید کارکنان شما را دوست داشته باشند یا به دلیل اینکه احساس دِین می‌کنید، قدردانی نکنید. در عوض، تلاش کنید شفاف و بدون ابهام و در زمان مناسب، قدردانی را بــه اهداف، ارزش­‌ها و رفتار‌هایی مرتبط کنید که بیشترین تأثیر را بر موفقیتِ مستمر خواهند داشت.

نکته­‌ی حائز اهمیت آنکه قدردانی لزوماً مختصِ کار‌های خاص و خیلی ویژه نیست. گرچه در چنین مواردی، حتماً لازم است به ­صورت مناسبی از کارکنان قدردانی شود، اما خیلی از ویژگی‌ها و رفتار‌ها و کنش‌های روزمره‌ی کارکنان، واقعاً خوشایند و کمک‌کننده هستند و ارزش قدردانی دارند. مهمترین مقدمه برای یک قدردانی خوب، دیدن ارزش یک کار و توانایی درک آن است.

جمع­بندی و تعمق نهایی

تفاوت زیادی بین مجبور کردن کارکنان به انجام کار و تمایل به کارکردن از سوی کارکنان، آن هم به بهترین نحو، وجود دارد. قدردانی از دیرباز، سنگِ بنای ایجاد انگیزه و موتور محرک کارکنان بوده است. امروزه، با افزایش پیچیدگی شرایط، روش­‌های ارج نهادن به کارکنان و احترام قائل شدن بـرای آنان بیش از هـر زمان دیگری اهمیت پیدا کرده است. در حالی که پول یا سایر اَشکال جبـران خدمات برای کارکنان مهم است، چیزی که آن­‌ها را برای عملکرد در سـطوح بالاتر ترغیب می‌کند، قدردانی شخصی، هوشمندانه و به­ موقع است. با وجود این، تحقیقات نشان می‌دهد که بیشتر سازمان­‌ها در ایجاد یک فرهنگ سازمانی قدردانی و قدرشناسی، به طرزِ تأسف‌باری ناتوان هستند. فرهنـگ توجه و قدردانی‌کردن، فرهنگی است که در آن افراد (صرف نظر از رتبه، عنوان، تخصص یا سمت شغلی) آزادانـه و بـه آسـانی مشـارکتِ یکـدیگر را ستایش و در مورد موفقیت­‌های خود و دیگران با اعتماد، احترام و هیجان در سازمان صحبت می‌کنند.

اگر به تقدیر و تشکر کردن از کارکنان باور نداشته باشیم، آگاهانه در حال نابودکردن سرمایه­‌ی انسانی سازمانیم. هر فردی در هر مقامی (مدیرعامل، مدیر ارشد، معاون، مدیر میانی، مدیر عملیاتی، رئیس، سرپرست، مسئول و… ) که مسئولیت انجام کار‌هایی را با کمک چند انسان بر عهده دارد، باید معتقد به قدردانی و توجه‌کردن باشد. برای ایجاد دلبستگی و همچنین، جلوگیری از مستبدشدن می‌بایست از فوبیای تشکر و قدردانی ر‌ها شده و بهانه‌تراشی نکنیم و در اولین فرصت، تشکر و قدردانی را تمرین کنیم.